Gisteren zat ik in de trein naast iemand die nodig zijn hart moest luchten. Door zijn vakantie had hij een zogenaamde inspiratiebijeenkomst op zijn werk gemist. Bij terugkomst vond hij een lijst met afgesproken normen en gedragsregels in zijn inbox, met een krabbeltje dat dit vanaf nu inging. Hij had het meteen helemaal gehad.

Inspiratie? Frustratie! Hoe jammer is het toch dat zulke dingen gebeuren. Het is niet de eerste keer dat ik een zo’n verhaal hoor. Iets dat is ontstaan vanuit enthousiasme en inspiratie van het management kan omslaan in het tegenovergestelde bij medewerkers. Dat kan anders.

Kernwaarden

Veel organisaties formuleren kernwaarden. Deze zijn bedoeld om de identiteit uit te drukken, richting te geven aan de koers en om houvast te bieden bij de dilemma’s die medewerkers in hun dagelijks werk tegenkomen. Respect, bezieling, duurzaamheid, leiderschap bijvoorbeeld. Mooie streefrichtingen. Het probleem is dat deze kernwaarden vaak geen kracht genereren. Het blijft een papieren werkelijkheid, omdat ze niet leven in de harten van de medewerkers. Dan voelen zij afstand tot de waarden. Het risico is zelfs aanwezig dat medewerkers zich vervreemd gaan voelen van de organisatie. Als zij in het logo steeds terugzien ‘respectvol en dienstbaar’, het de leiding horen zeggen op recepties, maar het niet herkennen in het dagelijks werk is de kans groot dat zij aversie gaan voelen.

Dat moet anders. Werken met waarden kan juist verbindend en inspirerend zijn.

Bezieling

Het is niet zo dat medewerkers waarden niet belangrijk vinden. Maar waarden moeten wel bezield zijn, leven worden ingeblazen. Dat kan bijvoorbeeld met de JumpMovement-methode (zie kader).
Breng de inspiratie over. Niet op papier, maar in persoonlijk gesprek. Geef aandacht aan de vraag ‘Wat betekent die waarde voor mij, hoe wil en kan ik bijdragen?’

Er is een missing link tussen papier en praktijk, tussen top en down. Een van de mogelijkheden om het ontbrekende stukje in te vullen is de inzet van de JumpMovement-methode. 
De Jump Movement-methode is een eenvoudige manier om in gesprek te komen met elkaar. Het bestaat uit 7 stappen met een heldere instructie. Iedereen krijgt evenveel tijd om te spreken en dus evenveel aandacht. Iedereen is gelijk in een Jump. Resultaten zijn dat mensen nieuwe stappen zetten, meer verbinding ervaren, elkaar helpen en met frisse oplossingen voor knelpunten komen. Afhankelijk van het aantal deelnemers duurt het een half uur tot een uur.
Meer info: www.jumpmovement.com

In de managementliteratuur lezen we dat waarden concreet gemaakt moeten worden en dat er verbetermaatregelen aan moeten worden verbonden. De manier waarop het concretiseren en verbeteren vorm krijgt, is bepalend voor het succes.

Concretiseren

Vaak concretiseert het managementteam in een sessie zelf de waarden in normen. Soms betrekken zij er een selectie van de medewerkers bij. Dat is praktisch, vraagt niet veel tijd van iedereen en houdt het gesprek overzichtelijk. De waarde respectvol bijvoorbeeld wordt uitgewerkt in: ‘Geef de ander het gevoel dat je hem waardeert. Dat kan zijn door hem te bedanken’. Hiermee is de algemenere waarde in een norm vertaald.

Om te voorkomen dat een situatie ontstaat die ik gisteren in de trein hoorde, moet je het zo organiseren dat elke medewerker zelf kan uitmaken wat voor hem de waarde inhoudt. Dat hij aan het denken wordt gezet hoe voor hem bijvoorbeeld respect tot uiting komt. Dat is authentieker en duurzamer. De medewerker komt tot iets van hemzelf, dat hij ook eenvoudig kan doen en blijven doen omdat het bij hem past. De een gaat vaker complimenten geven, de ander gaat meer vragen wat hij voor een collega kan doen. Het is belangrijk dat medewerkers zelf formuleren wat zij gaan doen of laten.

Verbeteren

Als er voor de organisatie normen zijn geformuleerd, kan het managementteam periodiek toetsen hoe het ermee staat. Een frustrerende manier is een enquête of werkoverleg waarin het resultaat wordt getoetst: hoe vaak heb je collega’s bedankt? Medewerkers zullen dit ervaren als controle.

Hoe dan wel? Laat de medewerkers periodiek reflecteren hoe zij werken in de geest van de waarden. Maak daar tijd voor vrij en reik een eenvoudige en leuke vorm aan. Ieder kan dan ontdekken hoe het nu voor hem is en welke stap hij wil zetten. Zo gaat de ontwikkeling door.

Voorbeeld: Een team in de ouderenzorg heeft respect als waarde. De teamleden doen een JumpMovement-gesprek. Een verpleegkundige beseft dat zij geen aandacht heeft voor de familie, omdat ze zo gefocust is op de patiëntenzorg. Zij besluit: ‘Ik maak elke dag bewust contact met de familie.’ Zij merkt dat de familie hier positief op reageert, meer vragen stelt en soms spontaan hulp aanbiedt bij kleine taken.

Bevlogen medewerkers die samen, elk op hun eigen unieke manier, de waarden van de organisatie leven. Wil jij dat ook? Maak de Jump!

Daphne Wiersma,

Hart aan het Werk

Daphne Wiersma is trainer, coach en supervisor in de zorg . Zij helpt een goede verbinding te maken tussen verschillende medewerkers, tussen beleid en praktijk, tussen hoofd en hart. Eén van haar methoden is JumpMovement. Zij is lid van het kernteam van Compassion for Care en mede oprichter van het gangmakersgilde.

www.hartaanhetwerk.nl

 

Dit artikel is op 13 augustus 2019 gepubliceerd op de website van Managementimpact.